一年に一度行われる人事評価（アニュアル・レビュー）が本当にいいのかについて、人事の専門家たちはここ二年ほど議論してきました。だいたいスーパーバイザーと評価を受ける社員は、アニュアル・レビューを毛嫌いしています。同時に評価を出す側は、なぜか自分は評価を受ける側には十分なフィードバックを常に出しているので、改まってのアニュアル・レビューのプロセスは必要ないとも感じている場合が多いようです。
しかし現実は違うようです。不幸なことに、Leadership IQの調査によると3分の1の社員しか自分がどのくらいの評価を受けていることに関してまったく知らないのです。
従業員のパーフォーマンスを向上させるためには、アニュアル・レビューや定期的な上司と部下のコンタクトでは足りないのです。従業員が求めているのは、明確に伝達された仕事に対するパーフォーマンスレベルだけではなく、頻繁に行われなければいけないパーフォーマンスに対するフィードバックなのです。
もちろん良い値段の人事プロセスのソフトを購入すれば、継続的なフィードバックの手伝いにはなりますが、本当に効果的なのは一対一で行うコミュニケーションです。社員が本当に心を開いて聞いてくれるのは、ことが起きたすぐのタイミングで与える今起きたばかりの具体的な事例を交えたフィードバックなのです。
効果的なフィードバックは、与える側と受ける側の態度が大切です。まず与える側はコーチとしての態度を取らないといけません。つまりよりポジティブな側面をフィードバックに増やすのです。例えばあなたがスポーツの選手であなたのコーチがあなたのフォームにずれを発見したとしましょう。あなたはコーチからその点をすぐに指摘してもらいたいはずです。逆にこれがシーズンの終わりに伝達されたらあなたはそのコーチをどう思いますか？
タイムリーなフィードバックを与える要諦とは、具体的であること、そして改善の行動を起こせる性質であるということです。できるだけわかりやすいフィードバックだと、フォローしやすいわけです。
「私はあたなが他の従業員のゴシップを言っているのに気が付きました。みんなが働きやすい職場をつくるためには、たとえその人が聞いていない場面でも、リスペクトフルなコメントにしておかないといけません。」
「私はあなたがそのプレゼンを大変良く準備しているのに気が付きました。ぜひその準備をしっかりする点を維持してください。必ず売上が早く伸びるでしょう。」
タイムリーな一対一のフィードバックは、アニュアルレビューを必要なくさせるのではなく、逆にアニュアル・レビューの価値を上げるのです。アニュアルレビューで大量の情報を一度に受けるより、普段から少しづつ情報を受けるほうが、理解しやすいですよね。
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